Tekst ukazał się w „Filozofuj!” 2024 nr 5 (59), s. 13–15. W pełnej wersji graficznej jest dostępny w pliku PDF.
Korzyści z poczucia sensu pracy
Większość z nas spędza znaczną część swojego dnia na wykonywaniu czynności, które – niezależnie od tego, czy podejmowane są w domu, czy poza nim – można określić mianem pracy. Podobnie jak udokumentowany jest pozytywny wpływ silnego poczucia sensu życia na zdrowie psychiczne i fizyczne człowieka, tak też udowodnione jest korzystne oddziaływanie silnego poczucia sensu pracy na rozwój miejsca aktywności zawodowej pracownika. Wykazano, że sensowna praca jest pozytywnie skorelowana z zaangażowaniem w nią, satysfakcją płynącą z niej, aktywnością na rzecz zespołu, zachowaniem ukierunkowanym na cel i z wewnętrzną motywacją.
Sensowna praca ma również związek z poczuciem sensu życia jako całości, z ogólną satysfakcją z życia, przekonaniem, że aktywność zawodowa umożliwia realizację własnej osoby oraz ze zwiększonym prawdopodobieństwem postrzegania pracy jako powołania (Batz-Barbarich i in. 2019; Bailey i in. 2019). Wymienione efekty nie tylko są korzystne dla pracowników, którzy deklarują, że ich praca ma sens, lecz także sprzyjają najlepszym praktykom biznesowym i często mają wymierny wpływ na zyski, obroty oraz inne wskaźniki dobrej kondycji firmy (Ton 2023).
Aspekty sensu
To, jak myślimy o sensie w kontekście pracy, nie tylko jest przedmiotem zainteresowania psychologii albo troski finansowej przedsiębiorców, lecz także ma związek z naszą ogólną filozoficzną teorią sensu – jest przez nią kształtowane. Obecnie powszechnie stosuje się podział teorii sensu życia na trzy grupy: skupione na czynnikach obiektywnych, skupione na czynnikach subiektywnych oraz łączące oba wymienione aspekty.
W teoriach obiektywistycznych kładzie się nacisk na obiektywne dobra będące częścią życia danej osoby, te, które sprawiają, że można o niej powiedzieć, iż jej życie ma sens. W teoriach subiektywistycznych podkreśla się osobiste poczucie życiowego spełnienia lub zaangażowania w życiowe projekty – poczucie, które przekłada się na świadomość sensu. W teoriach integrujących oba podejścia zwraca się uwagę, że sensowne życie zależy zarówno od dostępności i osiągania obiektywnych dóbr, jak i od subiektywnej satysfakcji płynącej z ich poszukiwania i uzyskiwania. Wybitna rzeczniczka teorii integrującej, filozofka Susan Wolf, podsumowuje swój pogląd następująco:
Sensowne życie musi spełniać dwa kryteria, które są ze sobą odpowiednio powiązane. Po pierwsze musi istnieć aktywne zaangażowanie, a po drugie musi to być zaangażowanie w wartościowe przedsięwzięcia (lub w działania przy nich). Życie jest pozbawione sensu, jeśli brakuje w nim aktywnego zaangażowania w cokolwiek. O życiu osoby znudzonej większością działań, na które poświęca swoje życie, lub czującej się z nich wyobcowaną, można powiedzieć, że jest pozbawione sensu. Zauważ, że w rzeczywistości może ona wykonywać wartościowe prace… Jednocześnie ktoś, kto jest aktywnie zaangażowany, może również prowadzić bezsensowne życie, jeśli przedmiot zaangażowania jest całkowicie bezwartościowy (1997).
Obiektywne i subiektywne cechy sensownej pracy
Można przypuszczać, że powyższe uwagi dotyczą również pracy. Liczne badania wskazują, że na długoterminowy wzrost satysfakcji z pracy i zwiększenie jej wydajności mogą mieć wpływ specyficzne cechy samej pracy, czyli obiektywne własności wykonywanych czynności. Do cech tych należą:
1) zwiększanie się zakresu i trudności zadań, co dostarcza wyzwań pracownikowi, pozwalając mu rozwijać kompetencje;
2) możliwość zamykania działań w pełnych jednostkach pracy, czyli realizacji zadań od początku do końca (a nie powtarzania tylko jednej czynności w kółko), co poprawia ocenę jakości uzyskiwanych rezultatów przez pracowników;
3) sprawne przekazywanie informacji i zachęt, które wskazują na jasne wytyczne osiągania sukcesu, co daje możliwość oceny zgodności wykonanej pracy z tymi wytycznymi.
Subiektywne postawy wobec pracy i przekonania na jej temat również mają wpływ na to, w jaki sposób pracownicy oceniają sens swojej pracy. Dobrze znany podział postaw wobec pracy oddaje rozróżnienie między „posadą”, „karierą” a „powołaniem”. Pracownicy zorientowani na posadę (ang. job) skupiają się na zewnętrznych korzyściach osiąganych z niej i bagatelizują źródła potencjalnego sensu, które mogą w niej tkwić. Często takie osoby mają zainteresowania lub priorytety poza sferą zawodową i te, które są dla nich źródłem sensu; dla nich praca to „tylko praca”. Pracownik skoncentrowany na karierze próbuje zaś przekształcić swoją pracę w karierę. Może być bardzo zmotywowany tą wizją, więc jest zainteresowany rozwojem, awansem oraz lepszym statusem w miejscu pracy. Wreszcie pracownik z powołania jest motywowany przez samą pracę, a nie przez zachęty finansowe czy perspektywy awansu. Pracownicy z powołania postrzegają swoją aktywność zawodową jako przyczyniającą się do większego dobra; jest to dla nich sposób na uczynienie świata lepszym miejscem.
Pracownik z powołania
Powyższa charakterystyka postaw pracowników pokazuje, że stosunek do pracy jako takiej (wykraczający poza nastawienie wobec tej konkretnej, posiadanej w danej chwili) ma wpływ na dostrzeganie sensu w miejscu pracy. Na tej płaszczyźnie, związanej z naszymi przekonaniami i potrzebami, otrzymujemy wgląd w raczej subiektywne niż obiektywne czynniki wpływające na poczucie znaczenia aktywności zawodowej. Jak można się spodziewać, wykazano, że pracownicy z powołania mają wyższy poziom satysfakcji ze swojej aktywności zawodowej, a także większą ogólną satysfakcję z życia i częściej angażują się w tzw. modelowanie pracy. Modelowanie pracy opiera się na założeniu, że pracownicy nie są jedynie biernymi odbiorcami zewnętrznych zdarzeń, które postrzegają jako przyczyniające się lub nie do ich poczucia sensu; są raczej aktywnymi twórcami owego sensu, zdolnymi do przyjmowania rozbieżnych subiektywnych interpretacji sytuacji lub ponownego przedstawiania obiektywnych zdarzeń w celu budowania, a nie tylko odkrywania źródeł znaczenia aktywności zawodowej. Modelowanie pracy jest sposobem na zmianę myślenia pracownika o swojej pracy (Wrzesniewski, Dutton 2001). Ten zabieg ma również charakter subiektywny – sama praca nie zmienia się obiektywnie, ale pracownik jest motywowany do zmiany swojego osobistego nastawienia do niej.
Poczucie powołania w pracy, które rzeczywiście wiąże się z wyższym poziomem modelowania pracy i wyższym ogólnym poczuciem sensu pracy, niesie jednak ze sobą pewne zagrożenia. Pracownicy z takim nastawieniem są bardziej skłonni do tolerowania gorszych zewnętrznych okoliczności swojej aktywności zawodowej i braku obiektywnych podstaw sensu ich pracy, a także są bardziej podatni na bezrobocie i skłonni do dostrzegania niepowodzeń instytucji w realizacji wyznawanych wartości (Bunderson, Thompson 2009). Po raz kolejny zatem dowody sugerują, że aby praca była w pełni sensowna, należy uwzględnić czynniki zarówno obiektywne, jak i subiektywne.
Filozofowie zajmujący się pracą muszą mieć się na baczności przed niebezpieczeństwem elitaryzmu. Różne rodzaje pracy mogą stanowić źródło sensu, nawet takie, jakie raczej nie przemawiają do elitarnej wrażliwości. Wystarczy, że mają cechy wartościowe obiektywnie i są w stanie wzbudzać subiektywne zaangażowanie. Jednocześnie istnieje inne niebezpieczeństwo – wysuwania nadmiernych oczekiwań wobec pracy jako źródła sensu życia. Wiele osób spełnia się w tych aspektach życia, które nie są związane z pracą, i nie oczekuje, że praca będzie miała dla nich głębsze znaczenie (Thompson 2019). Poczucie sensu własnej egzystencji jest niezbędne do życia, ale owo poczucie można czerpać z wielu źródeł; choć praca stanowi niezaprzeczalnie jeden z nich. Jeśli prawdą jest, że zarówno obiektywne, jak i subiektywne czynniki są zaangażowane w nadawanie znaczenia aktywności zawodowej, to zarówno filozofowie, jak i praktycy mają możliwość poprawy jej obiektywnej jakości i kształtowania postaw, które zwiększają jej możliwości nadawania sensu ludzkiemu życiu.
Tłumaczenie: Elżbieta Drozdowska
Warto doczytać:
- C. Bailey, R. Yeoman, A. Madden, M. Thompson, G. Kerridge, A Review of the Empirical Literature on Meaningful Work: Progress and Research Agenda, „Human Resource Development Review” 2019, Vol. 18, Iss. 1, s. 83–113.
- A. A. Blake, C. Batz-Barbarich, H. M. Sterling, L. Tay, Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis, „Journal of Management Studies” 2019, Vol. 56, Iss. 3, s. 500–528.
- J. Bunderson, J. Stuart, J. A. Thompson, The Call of the Wild: Zookeepers, Callings, and the Double-Edged Sword of Deeply Meaningful Work, „Administrative Science Quarterly” 2009, Vol. 54, Iss. s. 32–57.
- M. F. Steger, Meaning in Life, w: The Oxford Handbook of Positive Psychology, Sh. J. Lopez, C. R. Snyder (red.), Oxford 2019, s. 679–687.
- D. Thompson, Workism Is Making Americans Miserable, „The Atlantic” 2019, https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2019/02/religion-workism-making-americans-miserable/583441/ (dostęp: 13.08.2024).
- Z. Ton, The Case for Good Jobs: How Great Companies Bring Dignity, Pay, and Meaning to Everyone’s Work, Cambridge 2023.
- S. Wolf, Happiness and Meaning: Two Aspects of the Good Life, „Social Philosophy and Policy” 1997, Vol. 14, No. 1, s. 207–225.
- A. Wrzesniewski, J. E. Dutton, Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work, „The Academy of Management Review” 2001, Vol. 26, Iss. 2, s. 179–201.
Jeffrey A. Hanson – prof. filozofii w New College of Florida i starszy wykładowca filozofii Human Flourishing Program na Uniwersytecie Harvarda. Napisał i zredagował liczne książki na temat filozofii Sørena Kierkegaarda i Michela Henry’ego. Publikował również artykuły na temat filozofii pracy i sensu życia. Tekst jest dostępny na licencji: Uznanie autorstwa-Na tych samych warunkach 4.0. W pełnej wersji graficznej jest dostępny w pliku PDF. < Powrót do spisu treści numeru.
Ilustracja: Agnieszka Zaniewska
Dofinansowano ze środków Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego pochodzących z Funduszu Promocji Kultury.
Skomentuj